Las empresas comenzaron a contratar con mayor cautela. Los profesionales valoran más la estabilidad. Las búsquedas son más específicas y las decisiones de contratación tienen un impacto cada vez mayor sobre el negocio.

Aun así, la rotación continúa siendo un problema.

De hecho, en el Reporte de la Experiencia del Colaborador IT 2025, elaborado por Consultora Gestal a partir de una encuesta realizada a 645 profesionales IT de más de 15 países, encontramos un dato que debería llamar la atención de cualquier líder de Recursos Humanos o CEO: 7 de cada 10 colaboradores creen que cambiarán de trabajo durante los próximos dos años.
Ese dato invita a hacerse una pregunta incómoda.

¿La rotación realmente comienza cuando una persona presenta su renuncia?

Nuestra experiencia trabajando con empresas de Latinoamérica y Estados Unidos nos muestra que no. En la mayoría de los casos, la rotación empieza mucho antes. 

Cuando una empresa incorpora a una persona únicamente porque posee los conocimientos técnicos necesarios, pero sin evaluar sus motivaciones, expectativas, forma de trabajar y compatibilidad con la cultura organizacional, está sembrando las condiciones para un posible reemplazo futuro.

Por eso, reducir la rotación no consiste únicamente en ofrecer mejores beneficios o aumentar salarios. También implica tomar mejores decisiones desde el primer contacto con cada candidato.

En este artículo compartimos los principales aprendizajes surgidos del Reporte de la Experiencia del Colaborador IT 2025 y explicamos cómo un proceso de Selección IT bien diseñado puede convertirse en una de las herramientas más efectivas para mejorar la permanencia del talento.

La rotación no es el problema. Es la consecuencia.

Cuando una persona abandona una empresa solemos buscar una causa inmediata.

• Encontró una mejor oferta.
• Le ofrecieron un salario superior.
• Quería trabajar de forma remota.
• No tenía posibilidades de crecimiento.

Aunque todas esas respuestas pueden ser ciertas, rara vez explican el problema completo.

La decisión de cambiar de trabajo suele construirse durante meses. Es el resultado de múltiples experiencias acumuladas que erosionan lentamente el compromiso con la organización.

Nuestro estudio confirma esa realidad.

Más de la mitad de los profesionales IT (56 %) afirma estar dispuesto a escuchar nuevas oportunidades laborales, aun cuando no esté buscando activamente un cambio. Es decir, muchas personas permanecen en sus puestos, pero emocionalmente ya están disponibles para el mercado.

Esta situación representa uno de los mayores riesgos para las organizaciones. No hablamos únicamente de quienes hoy están enviando currículums. Hablamos también de quienes aceptarán una entrevista cuando un recruiter los contacte por LinkedIn.

La conclusión es clara: la permanencia no depende solamente de evitar que aparezcan mejores ofertas. Depende de construir una experiencia laboral suficientemente valiosa como para que esas ofertas dejen de resultar atractivas.

¿Qué hace que un profesional IT decida quedarse?

Existe una idea bastante instalada de que el salario explica casi toda la rotación dentro del sector tecnológico.

Sin embargo, los datos muestran una realidad mucho más compleja.

Si bien la compensación económica continúa siendo el principal motivo para evaluar un cambio laboral, el estudio identifica otros factores que tienen un peso cada vez mayor en la decisión de permanecer dentro de una organización.

Entre ellos aparecen:

• oportunidades reales de desarrollo profesional;
• proyectos técnicamente desafiantes;
• flexibilidad en la modalidad de trabajo;
• equilibrio entre la vida personal y laboral;
• liderazgo cercano;
• reconocimiento;
• sentido de pertenencia.

En otras palabras, las empresas no compiten únicamente con dinero. Compiten por ofrecer una experiencia de trabajo más completa.

Uno de los hallazgos más interesantes del estudio aparece al comparar la modalidad de trabajo con la intención de permanencia.

Los colaboradores que trabajan de forma remota muestran una mayor predisposición a proyectarse dentro de la organización en el largo plazo, mientras que quienes trabajan de manera presencial presentan una probabilidad significativamente mayor de querer cambiar de empleo durante el próximo año.
Esto no significa que todas las empresas deban adoptar un esquema completamente remoto.

Significa algo mucho más importante. Las decisiones relacionadas con la experiencia del colaborador impactan directamente sobre la capacidad de retener talento.

Y eso incluye mucho más que la modalidad de trabajo. Incluye liderazgo, cultura, posibilidades de aprendizaje, autonomía, reconocimiento y propósito.

Reducir la rotación requiere entender cuáles de esos factores son realmente importantes para las personas que queremos incorporar.

Y ese análisis debería comenzar antes de realizar la contratación.

Los 7 factores que más influyen en la permanencia del talento IT

Existe una tendencia bastante común cuando una empresa comienza a sufrir una alta rotación: asumir que el problema se resolverá aumentando los salarios. Sin dudas, la compensación sigue siendo un factor importante. De hecho, en nuestro estudio continúa siendo la principal razón por la que un profesional IT evalúa un cambio laboral.

Pero es un error pensar que ese es el único motivo.

Cuando analizamos las respuestas de los 645 profesionales que participaron del Reporte de la Experiencia del Colaborador IT 2025, encontramos un patrón mucho más interesante.

Las personas no permanecen únicamente por lo que ganan. Permanecen por la experiencia integral que viven dentro de la organización. Y estos son los siete factores que más influyen en esa decisión:

1. Flexibilidad: el beneficio que dejó de ser un beneficio

Hace algunos años trabajar de manera remota era percibido como un diferencial.

Hoy, para muchos profesionales IT, es parte de sus expectativas básicas.

Los datos del estudio muestran una diferencia contundente.

El 94 % de quienes trabajan de forma completamente remota se sienten cómodos con su modalidad actual, frente al 71 % de quienes trabajan bajo un esquema híbrido y apenas 39 % de quienes trabajan presencialmente.

La productividad sigue exactamente la misma tendencia. Los colaboradores remotos también son quienes perciben mayores niveles de productividad.

Pero probablemente el dato más importante sea otro:

Los trabajadores remotos muestran una mayor intención de permanecer en sus empresas durante los próximos años, mientras que quienes trabajan de manera presencial presentan una probabilidad significativamente mayor de querer cambiar de empleo en el corto plazo. Esto no significa que todas las organizaciones deban eliminar la presencialidad. Significa que cada decisión sobre el modelo de trabajo tiene un impacto directo sobre la fidelización del talento y debe responder a una propuesta de valor clara y atractiva. Algo que muchas empresas, desde nuestra experiencia, todavía no tienen.

2. Crecimiento profesional

Una de las características particulares del mercado tecnológico es que las habilidades pierden vigencia rápidamente, y por eso los mejores profesionales buscan organizaciones donde puedan seguir aprendiendo.

Nuestro estudio confirma que las oportunidades de desarrollo aparecen entre las principales razones para cambiar de empleo. Cuando una empresa no ofrece nuevos desafíos, capacitaciones, movilidad interna o planes de carrera, el mercado termina ocupando ese lugar.

Muchas veces la persona no abandona la organización porque esté disconforme. Simplemente siente que dejó de crecer. Y para un perfil tecnológico en plena aceleración de la IA agéntica, dejar de crecer suele equivaler a empezar a quedarse atrás.

3. Liderazgo que acompaña

Una entrevista de salida rara vez menciona únicamente el salario. Con mucha frecuencia aparecen frases como:

«Sentía que nadie sabía cómo estaba.»

«No tenía feedback.»

«Nunca hablamos de mi desarrollo.»

Los datos respaldan esa percepción. Menos de la mitad de los colaboradores afirma recibir conversaciones periódicas sobre desempeño y crecimiento profesional.Además, solamente el 62 % siente que su líder se preocupa genuinamente por su bienestar.

Detrás de esos números hay una ENORME oportunidad. Las empresas suelen invertir mucho tiempo en atraer talento.

Sin embargo, dedican mucho menos esfuerzo a desarrollar a quienes ya contrataron. La retención depende mucho menos de un gran discurso y mucho más de conversaciones frecuentes entre líderes y colaboradores.

4. Reconocimiento más allá del salario

Reconocer el trabajo de una persona no significa únicamente otorgar un aumento. Implica hacer visible su aporte, brindarle feedback oportuno y demostrar que existe un camino de crecimiento dentro de la organización.

En este punto, los resultados del estudio muestran un margen de mejora importante, ya que menos de la mitad de los profesionales considera que recibe feedback con la frecuencia necesaria, o que su compensación resulta verdaderamente justa.

Cuando esas conversaciones no existen, comienza a instalarse una sensación peligrosa. Y una persona que siente que su trabajo pasa desapercibido suele empezar a mirar hacia afuera. ¿Les ha sucedido?

5. Cultura y sentido de pertenencia

Durante muchos años se habló de cultura organizacional como un concepto abstracto, pero hoy sabemos que tiene un impacto concreto sobre la permanencia. El estudio muestra que 4 de cada 10 profesionales IT no sienten un fuerte sentido de pertenencia hacia la organización donde trabajan. ¡Es un montón!

Además, apenas la mitad percibe coherencia entre los valores que la empresa comunica y las decisiones que realmente toma. Cuando existe esa distancia entre el discurso y la práctica, la confianza comienza a deteriorarse. Y recuperar esa confianza suele ser mucho más difícil que perderla.

6. Bienestar

El bienestar dejó de ser una iniciativa exclusiva del área de Recursos Humanos (¡al fin!) y hoy forma parte de la estrategia de negocio.

Las organizaciones con mejores niveles de bienestar suelen presentar equipos más comprometidos, menor ausentismo y mejores índices de permanencia.

Nuestro estudio muestra una relación especialmente fuerte entre liderazgo y bienestar. Casi un 40 % de los colaboradores no percibe que su líder directo se preocupe activamente por su bienestar.

Ese dato nos llama la atención. Porque las personas rara vez abandonan únicamente una empresa. Con frecuencia, lo que abandonan realmente son experiencias de trabajo que dejaron de resultar sostenibles en su proyecto de vida.

7. Contratar personas compatibles, no solamente competentes

Este último punto no aparece explícitamente en ninguna pregunta de la encuesta. Sin embargo, surge al conectar todos los resultados.

Cuando una organización incorpora personas cuyas expectativas son incompatibles con la propuesta que realmente puede ofrecer, la rotación comienza incluso antes del primer día de trabajo.

Por ejemplo:

• Si un candidato prioriza la flexibilidad y la empresa exige presencialidad total.
• Si espera un plan de carrera estructurado y la organización no puede ofrecerlo.
• Si busca proyectos de innovación y termina asignado a tareas de mantenimiento.

La desvinculación probablemente ocurra tarde o temprano.

Por eso un proceso moderno de Selección IT ya no consiste únicamente en validar conocimientos técnicos. También implica comprender motivaciones, expectativas, valores y objetivos profesionales.

Las empresas que logran ese equilibrio no solo contratan mejor. También retienen durante más tiempo a las personas adecuadas.

Preguntas que toda empresa debería hacerse sobre la rotación del talento IT

¿Cuál es una tasa de rotación considerada normal en una empresa de tecnología?

No existe un porcentaje único que pueda considerarse «normal», ya que depende del tamaño de la empresa, su modelo de negocio, el tipo de perfiles que contrata y el mercado en el que opera. Sin embargo, contar con una referencia de la industria ayuda a poner el problema en contexto.

Según el Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI) de CESSI, la tasa de rotación del sector software en Argentina descendió de un máximo histórico del 40% en 2021, hasta aproximadamente 20% durante 2024, y los primeros indicadores de 2025 muestran que esa tendencia continúa.

Pero incluso una rotación cercana al 20 % implica que, en promedio, una de cada cinco personas del equipo será reemplazada cada año. Para una empresa de tecnología de 100 colaboradores, eso representa alrededor de 20 procesos de búsqueda, selección, onboarding y capacitación anuales.

El impacto no se limita al costo de contratar nuevamente. También implica pérdida de conocimiento, menor continuidad en los proyectos, sobrecarga para los equipos y un mayor riesgo de afectar la experiencia de clientes y colaboradores.

Por eso, la pregunta que deberían hacerse las organizaciones no es si su rotación está por encima o por debajo del promedio del mercado.

La verdadera pregunta es:

¿Cuánta de esa rotación podríamos haber evitado si hubiéramos contratado a la persona adecuada desde el principio?

¿Qué puede hacer una empresa para reducir la rotación sin aumentar los salarios?

Esta es la otra pregunta que nos hacen las empresas. Aunque la compensación económica es importante, no siempre es la variable que más impacto tiene. En muchos casos, pequeñas mejoras en la experiencia del colaborador generan mejores resultados que un incremento salarial aislado.

Por ejemplo:

• brindar mayor flexibilidad,
• ofrecer planes de desarrollo claros,
• fortalecer el liderazgo, (especialmente capacitarlo!)
• generar instancias de feedback,
• comunicar oportunidades de crecimiento,
• reconocer el desempeño de forma consistente.

Los datos de nuestro estudio muestran que estos factores tienen una influencia directa sobre la intención de permanencia de los profesionales IT.

Por último, ¿Qué características debería tener un buen proceso de Selección IT?

Además de validar conocimientos técnicos, un proceso de selección moderno debería ayudar a responder preguntas como:

• ¿Esta persona se sentirá motivada trabajando en este tipo de proyectos?
• ¿Su forma de trabajar es natural con la cultura de la empresa?
• ¿Qué espera de su próximo líder?
• ¿Qué condiciones necesita para desarrollarse a largo plazo?
• ¿Qué factores podrían llevarla a aceptar otra oferta dentro de seis meses?

Responder estas preguntas antes de contratar reduce significativamente el riesgo de incorporar personas que, aun siendo excelentes técnicamente, difícilmente permanezcan en la organización.

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